Promotion interne ou recrutement externe : évitez les erreurs en cabinet comptable !

Dans un marché de l’emploi tendu, comme le secteur de l’audit et de la comptabilité, nous sommes toujours à la recherche de nouveaux talents. Nous valorisons notre marque employeur en externe comme en interne.

La promotion interne est l’un des atouts présentés à l’embauche par les cabinets d’expertise comptable. Les cabinets promettent des évolutions possibles, aux collaborateurs motivés et compétents.

Elle est un outil essentiel de motivation et de fidélisation des employés de l’entreprise. Elle répond à une attente des salariés comme à un besoin de dirigeants. Selon une étude de l’APEC en 2018, 42% des sondés aspiraient à progresser dans leur entreprise.

Mais comment éviter les erreurs entre recrutement externe et promotion interne ? Comment savoir si le poste doit être pourvu par un collaborateur ou s’il faut embaucher un nouveau talent ?

Sommaire :

  1. Les causes du turnover en cabinet comptable
  1. Les avantages de la promotion interne au sein d’un cabinet comptable
  2. Les clés de réussite d’une politique de promotion interne
  3. Les revers de la promotion interne

Les avantages de la promotion interne au sein d’un cabinet comptable

La promotion interne est un outil de management stratégique pour les dirigeants d’entreprise et les services de Ressources Humaines.

Promouvoir une personne à un autre poste au sein du même cabinet présente de nombreux avantages.

Premièrement, il s’agit d’un acte fort de valorisation du collaborateur qui se voit récompensé de son travail et de la valeur apportée à l’entreprise. Une évolution interne est un levier d’investissement, d’engagement et de fidélisation de ses salariés.

C’est également un indicateur de réussite pour le manager qui a su développer les compétences de son collaborateur et l’accompagner dans son évolution professionnelle.

Pourvoir un poste en interne offre généralement une meilleure garantie de succès que les recrutements externes. Le candidat connaît déjà l’entreprise, sa culture et ses valeurs.

Enfin, la promotion interne est considérée comme un processus de recrutement plus économique qu’un recrutement externe.

  • Les coûts directs sont moins élevés voire nuls : frais d’annonces, cabinets de recrutement.
  • Les coûts indirects sont allégés : période d’intégration, besoins de formation.
  • La vacance du poste est raccourcie si le candidat est déjà parmi les effectifs du cabinet comptable.

Promouvoir un collaborateur au sein d’un même cabinet permet souvent une prise de poste plus douce et une performance plus rapide.

Néanmoins, la politique de promotion interne doit être forte et valorisée par les dirigeants pour être efficace au sein d’un cabinet comptable.

Les clés de réussite d’une politique de promotion interne

La promotion interne est une pratique plébiscitée par les cabinets d’expertise. Les erreurs de recrutement sont minimisées, mais pas entièrement éliminées. Même en interne, il est possible de « rater son recrutement ».

Comment ? Faute d’un manque d’accompagnement dans la prise de poste ou de formation préalable.

Trop souvent, la phase d’onboarding est négligée lors des promotions internes. Un collaborateur propulsé à un poste aux responsabilités supérieures a besoin d’être intégré dans sa nouvelle position.

Connaître l’entreprise et être motivé ne suffisent pas à être performants dans tous les postes.

La promotion interne doit être réfléchie en amont. Soit selon un plan de carrière individuel à l’embauche du nouveau salarié. Soit par l’élaboration d’une cartographie des compétences, de manière annuelle et collective.

Un plan de carrière individuel permet de suivre l’évolution professionnelle du collaborateur. Une promotion interne s’anticipe et se formalise, par des formations pour développer ses compétences techniques et/ou managériales.

Dans un cabinet comptable, les managers, comme les chefs de mission ou les chefs de groupe, ont des rôles cruciaux à jouer dans l’accompagnement des profils juniors (diplômés DCG ou DSCG).

La promotion interne est un facteur d’attractivité et valorise activement la marque employeur des cabinets comptables.

Les revers de la promotion interne

Mener une politique de promotion interne c’est également accepter d’engendrer de la frustration parmi les salariés d’une entreprise.

Il n’y a pas d’évolution possible pour tous, pour deux raisons.

Tous les collaborateurs comptables n’ont pas les qualités relationnelles pour devenir manager. Certains s’épanouissent davantage dans des métiers opérationnels et techniques. Le rôle du cabinet est d’être honnête et transparent dans les conditions de promotion interne.

La déception d’un collaborateur peut être justifiée. Le cabinet doit gérer les frustrations individuelles pour qu’elles ne viennent pas détériorer l’ambiance de travail.

Ensuite, les cabinets sont organisés autour d’une structure managériale en pyramide. Les postes et missions de chacun sont très cloisonnés. Par défaut, tous les collaborateurs, recrutés à la suite de leur diplôme, ne peuvent pas évoluer dans des postes supérieurs au sein du même cabinet.

Le cabinet comptable doit également accepter de perdre certains de ses talents parce qu’il n’y a pas de poste à pourvoir au moment où ils souhaitent évoluer.

Il est essentiel d’anticiper, et de mener continuellement une politique de recrutement externe capable d’attirer de nouveaux talents. Les cabinets comptables souffrent d’un turn-over important car les postes managériaux ne sont pas toujours à pourvoir quand un candidat interne est prêt.

A trop vouloir favoriser la promotion interne, il ne faut pas mettre un collaborateur performant en situation d’échec dans un nouveau poste auquel il n’aurait pas suffisamment été préparé.

Ce serait une double peine pour le salarié et l’entreprise.

La promotion interne oui, quand elle est menée aussi consciencieusement qu’un recrutement externe.

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