Comment recruter en cabinet comptable sans discriminer ?

La discrimination fait partie des risques du recrutement, qu’elle soit involontaire, indirecte ou positive. Toute personne en charge du processus de recrutement a l’obligation de connaître et d’appliquer les dispositions légales en matière de discrimination (nul n’est censé ignorer la loi). Mais les pratiques discriminatoires sont parfois inconscientes ou liées à des besoins mal exprimés.

Dans cet article, nous revenons sur les différentes formes que peut prendre un traitement discriminatoire. Vous trouverez quelques bonnes pratiques pour mener un processus de recrutement en conformité avec la loi, de la rédaction de l’offre d’emploi jusqu’à l’intégration du candidat.

Sommaire :

  1. Quelles sont les formes de discrimination en recrutement ?
  2. Quelques bonnes pratiques de recrutement en cabinet comptable

Les différentes formes de discrimination

Le recrutement est souvent confié aux équipes RH ou à des cabinets externes. Mais il peut également être mené ou réalisé partiellement, par le futur manager. Qu’elle ait été préalablement formée ou non, toute personne en charge d’un recrutement se doit de respecter le cadre légal dans la sélection des candidats.

La loi reconnaît plusieurs critères discriminatoires dans le cadre de l’accès à l’emploi :

  • le sexe, l’âge,
  • la situation de famille, la grossesse,
  • l’origine, le patronyme,
  • le lieu de résidence,
  • l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race,
  • les convictions religieuses,
  • l’état de santé, le handicap, l’apparence physique,
  • les caractéristiques génétiques,
  • les mœurs, l’orientation et/ou l’identité sexuelle,
  • les opinions politiques, les activités syndicales.

Une discrimination sur un ou plusieurs des critères précédents peut se présenter sous différentes formes :

  • La discrimination directe. Exemple, préciser une fourchette d’âge dans une annonce pour un collaborateur comptable junior. Ou si sans l’exprimer explicitement, vous ne sélectionnez que des profils inférieurs à 50 ans.
  • La discrimination indirecte. Exemple, écarter les personnes ayant des enfants à charge parce que le poste nécessite de nombreux déplacements chez des clients.
  • La discrimination positive. Exemple, privilégier une candidature reconnue Travailleur Handicapé sur un poste adapté. Ou favoriser une femme ou une personne issue d’une minorité ethnique pour promouvoir en interne un Chef de groupe.

La sélection d’un profil se fait principalement sur des critères factuels, relatifs aux compétences techniques, aux diplômes, à l’expérience des candidats. Mais dans un second temps, entrent en ligne de compte les soft skills, ces compétences comportementales différenciant un profil d’un autre. Elle se mesurent notamment lors de l’entretien de recrutement.

Contrairement aux hard skills, elles revêtent un caractère plus subjectif. Les capacités interpersonnelles vont interférer dans l’appréciation du recruteur envers tel ou tel candidat. Des facteurs inconscients vont influencer notre pensée :

  • Les stéréotypes. Des croyances généralisantes sur des caractéristiques physiques, des comportements, ou des personnalités. Exemple, le secteur du BTP n’intéresse pas les femmes.
  • Les préjugés. Des opinions préconçues positives ou négatives. Exemple : une personne timide ne peut pas être un bon commercial.
  • Les biais cognitifs. Des automatismes du cerveau qui influencent nos décisions. Exemple, un candidat qui a fait la même école de commerce ou qui partage une passion commune.

Ces différents mécanismes cognitifs altèrent nos capacités d’analyse et nous amènent à prendre des décisions sur la base d’éléments subjectifs et discriminatoires.

Quelles sont les bonnes pratiques pour recruter sans discriminer ?

Les pratiques discriminatoires, directes ou involontaires, commencent souvent par une mauvaise rédaction de l’offre d’emploi (insérer lien vers article 8 / conseils pour rédiger une offre d’emploi qui attire).

L’annonce est une étape stratégique du processus de recrutement, elle doit à la fois attirer et sélectionner. Par exemple, pour le recrutement d’un collaborateur comptable, vous ne souhaitez pas recevoir 50 candidatures, vous recherchez le meilleur profil. Sans être discriminatoire, votre offre d’emploi doit être différenciante pour attirer le talent qui correspond à vos critères d’expérience, de diplôme, de valeurs partagées.

Ainsi, vous n’écrirez pas : « le poste est idéal pour une personne célibataire et sans enfant ». Mais « le poste requiert une personne investie, motivée et qui ne compte pas ses heures ».

Mais l’offre d’emploi n’est pas la seule étape où des critères discriminatoires peuvent venir biaiser vos recrutements : l’analyse des CV, la pré-sélection téléphonique, l’entretien physique.

Recruter en cabinet comptable sans discriminer est une démarche collective. Ce sont des valeurs d’égalité et de diversité qui doivent être respectées de tous, de l’émission du besoin opérationnel jusqu’à la prise de décision par la direction.

Voici quelques conseils pour respecter le cadre légal d’un processus de recrutement :

  • Définir et formaliser le besoin de recrutement selon des critères objectifs : formation, diplômes, expériences, compétences techniques et comportementales attendues, conditions de travail.
  • Diversifier les sources de candidatures.
  • Préparer un guide d’entretien au préalable permettant d’évaluer les aptitudes des candidats tout évitant les questions personnelles.
  • Standardiser les pratiques de l’entretien pour préserver l’égalité de traitement.
  • S’appuyer sur les critères définis pour trier les candidats, mener les entretiens et prendre une décision finale.
  • Formaliser un compte-rendu avec les critères retenus, les réponses des candidats et l’appréciation du recruteur.

Un process de recrutement offrant une expérience candidat positive renforce votre marque employeur (insérer lien vers article 5 / valoriser votre marque employeur). Que ce soit pour une nouvelle embauche ou une promotion interne (insérer lien vers article 9 / promotion interne ou recrutement externe), le respect de l’égalité professionnelle se fonde sur des pratiques non discriminatoires.

Vos politiques de recrutement et de promotion interne sont le reflet d’un cabinet d’expertise-comptable valorisant ses employés.

Erreur !
Vous venez de recevoir un e-mail contenant un lien de validation. Merci de confirmer votre email.

Newsletter

Recevez nos conseils RH et nos dernières actualités par mail