Comment lutter contre le turnover en cabinet comptable ?

Le taux de turnover est un des indicateurs clés de la gestion des ressources humaines dans une entreprise.

Le taux calcule la moyenne entre les entrées et les départs, par rapport au nombre de salariés dans une entreprise. Il s’exprime en pourcentage, pour une année.

[(Nombre de départs au cours de l’année N + nombre d’arrivées au cours de l’année N) / 2] / effectif au 1er janvier de l’année N

Un taux de turnover croissant révèle une augmentation des départs de l’entreprise et doit alerter les dirigeants sur la fidélisation des salariés.

Dans le secteur de l’audit et de la comptabilité, ce taux est traditionnellement élevé car les facteurs sont nombreux. Mais comment lutter contre le turnover en cabinet comptable pour fidéliser ses talents ?

Sommaire :

  1. Les causes du turnover en cabinet comptable
  2. Comment lutter contre le turnover en cabinet comptable ?
  3. Un manque de valorisation des actions menées

Les causes du turnover en cabinet comptable

D’une manière générale, un taux de turnover élevé signifie que l’entreprise ne parvient pas à retenir ses salariés.

Mais le turnover est un problème récurrent au sein des cabinets d’expertise-comptable. L’attractivité et la fidélisation des collaborateurs restent le nerf de la guerre dans un secteur où on ne parvient pas à recruter.

Les facteurs suivants peuvent expliquer le départ régulier de collaborateurs :

  • Rémunération jugée insuffisante
  • Conditions de travail difficiles
  • Ambiance de travail dégradée
  • Pression des résultats, stress au travail
  • Manque de perspective d’évolution, de promotions internes
  • Manque de reconnaissance.

Les cabinets comptables ont un personnel particulièrement instable, car peu d’entre eux acceptent d’occuper le même poste pendant plus de 3 voire 5 années. La promotion interne (insérer article 9 / promotion interne) est un outil stratégique si les collaborateurs compétents coïncident avec les postes à pourvoir.

Les cabinets comptables souffrent d’un déficit d’attractivité : conditions de travail éprouvantes, ambiance austère, charge de travail importante, pression des objectifs.

Après quelques années, les profils juniors souhaitent évoluer et les cabinets offrent peu de perspectives au sein de leur structure. Avec une organisation pyramidale, les postes de manager sont limités. Les salariés performants et motivés sont tentés de chercher une promotion dans un autre cabinet, voire en entreprise.

Enfin, la rémunération reste le facteur primordial favorisant le départ ou la fidélisation des talents. Selon une étude menée en 2019, 82 % des collaborateurs déclarent qu’il faut leur proposer une rémunération attractive ou supérieure au marché pour les retenir.

Comment lutter contre le turn-over en cabinet comptable ?

Le turnover a un impact important sur les coûts de recrutement et sur la performance du cabinet comptable. Les départs fréquents engendrent des frais supplémentaires, mais également une productivité inférieure des salariés lors des phases d’intégration et de formation.

Un turnover élevé a également des conséquences moins visibles comme l’ambiance de travail et le moral des équipes. La motivation des collaborateurs peut être altérée par le départ de collègues, une charge de travail supplémentaire, l’investissement demandé pour accompagner des nouveaux embauchés, etc.

Pour remédier aux causes évoquées précédemment, les cabinets d’expertise comptable peuvent travailler certains points comme l’organisation du travail :

  • Répartition des tâches,
  • Flexibilité des horaires,
  • Autonomie et télétravail,
  • Meilleur équilibre vie privée / vie professionnelle.

Les collaborateurs expérimentés sont en attente de perspectives d’évolution. Offrez-en leur. Promotion interne, partage de responsabilités, projets annexes, formations continues. Montrez votre reconnaissance envers leur investissement et leur valeur ajoutée pour l’entreprise.

A égalité avec l’organisation du travail, le package salarial est le deuxième facteur décisif d’un départ de l’entreprise.

Selon l’enquête de la Fed Finance, 8 sondés sur 10 disent qu’une augmentation de leur rémunération les ferait rester dans leur cabinet. Soit plus que pour les perspectives d’évolution (57%). Dans un secteur d’activité tendu, il est essentiel de proposer des salaires équivalents, voire supérieurs, aux structures concurrentes.

Pour rivaliser avec les entreprises, les cabinets doivent inclure dans leur package salarial des avantages en nature comme des tickets restaurant, des véhicules de service ou de fonction, des outils technologiques (ordinateur portable, smartphone, etc).

Enfin, ne sous-estimez pas l’ambiance au sein de votre cabinet. Un bon climat de travail favorise la fidélisation de vos employés. Et valorise votre marque employeur auprès des candidats externes.

Un manque de valorisation des actions menées

Les cabinets comptables pensent souffrir d’un manque d’attractivité et ont parfois du mal à prendre les bonnes décisions pour lutter contre le turnover.

Mais l’étude menée par la Fed Finance montre que les attentes des collaborateurs ne correspondent pas aux mêmes priorités identifiées par les cabinets. La rémunération est sous-évaluée alors qu’elle reste un critère primordial. Les besoins en formation continue des salariés ne sont pas aussi importants, dès qu’une perspective d’évolution n’a pas été clairement identifiée.

Ensuite, les cabinets comptables restent des structures de petite taille qui ne valorisent pas assez leurs efforts auprès de leurs employés. Les politiques de promotion interne restent opaques. Le manque de transparence joue en défaveur de cet outil de gestion managériale, censé créer de l’engagement auprès des salariés.

Les salariés recherchent avant tout un management de proximité, à l’écoute et reconnaissant, et une ambiance de travail conviviale.

La prise en compte d’un turnover élevé n’est pas de mettre en place quantité d’actions mais de les choisir avec pertinence. Commencez par identifier les priorités de vos collaborateurs. Et surtout communiquez pour valoriser vos efforts en matière d’attractivité et de fidélisation.

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