En recrutement, comme en prospection commerciale, il existe deux stratégies pour l’offre d’emploi : l’Outbound et l’Inbound, celle d’aller capter de nouveaux talents ou celle de les attirer à soi.
Dans un marché de l’emploi tendu, comme celui du secteur de l’audit et de la comptabilité, mieux vaut mettre en pratique les deux techniques. Ainsi, nous vous conseillons de valoriser votre marque employeur pour renforcer votre attraction.
Mais une stratégie de recrutement efficace est également nécessaire pour attirer rapidement des candidats quand vous avez un poste à pouvoir.
Une des étapes cruciales de votre processus de recrutement est la rédaction de l’offre d’emploi. Malheureusement, elle est souvent négligée. Sous prétexte de gagner du temps, vous reprenez vos annonces précédentes, les mettez à jour rapidement pour les publier en masse sur les sites d’offres d’emploi.
Nous vous proposons dans cet article quelques conseils pour améliorer la visibilité et l’efficacité de vos offres d’emploi en rédigeant des annonces différenciantes, pertinentes et suscitant l’intérêt des candidats au profil recherché.
Rédiger une offre d’emploi qui vous différencie
Le secteur de l’audit et de la comptabilité est un marché en pénurie depuis plusieurs années. Alors les postes à pourvoir de collaborateur comptable ou de comptable général sont nombreux sur les sites d’emploi.
Pour quelle(s) raison(s) un candidat aurait intérêt à venir travailler au sein de votre cabinet ? Si vous ne le savez pas, demandez donc à vos propres collaborateurs. Ils ont forcément une raison d’avoir choisi votre cabinet et d’y rester.
Ensuite, mettez en valeur votre « petit plus », votre élément différenciant au sein de votre annonce. Bannissez les expressions comme « cabinet à taille humaine » ou « cabinet en constante évolution ».
- Indiquez précisément le nombre d’employés.
- Insérez des photos de vos équipes, de vos locaux.
- Intégrez des liens vers votre site Internet ou vos réseaux sociaux.
- Ajoutez des vidéos de présentation du service, de l’équipe, ou du futur manager.
Commencez par un titre percutant. Les annonces pour des postes identiques se comptent par dizaines sur les plateformes d’emploi.
Intégrez dans votre titre des informations cruciales comme la ville, l’arrondissement pour les métropoles ou le type de contrat. Mais aussi des éléments différenciants : la rémunération ? un avantage particulier du poste ?
Enfin, choisissez des sites d’offres d’emplois à la fois généralistes et nationaux, et des sites spécialisés et régionaux. Vous ciblerez différents profils en recherche d’emploi ou en quête d’opportunité. Sans oublier LinkedIn, le nouveau réseau incontournable, si votre cabinet (ou son dirigeant) a un profil actif.
Rédiger une offre d’emploi qui suscite l’intérêt
Les candidats passent très peu de temps à lire une annonce, même quand le titre leur a donné envie d’en savoir plus.
Il est donc essentiel de retenir leur attention et de leur donner les informations qu’ils recherchent. D’après une étude menée par la Fed Finance, les trois principaux critères de sélection sont :
- La rémunération (76%)
- La situation géographique (65%)
- L’état d’esprit / l’ambiance du cabinet (52%)
Pour capter l’attention et séduire vos futurs candidats, il est déconseillé d’embellir votre entreprise en vendant des mérites inexistants. Vous n’auriez d’autre résultat que des collaborateurs déçus et frustrés.
Parlez-leur des avantages de votre cabinet, autour des trois points cités ci-dessus :
- Exprimez vos valeurs avec un exemple concret (avantage salarial, événement d’entreprise, activité extra-professionnel…).
- Intégrez une citation, une anecdote, la vision du dirigeant.
- Publiez des vidéos de témoignages de collaborateurs.
Enfin, adoptez un ton qui vous ressemble : tutoiement ou vouvoiement ? bienveillant, humoristique, formel, décalé ? Ne choisissez pas un style de langage pour plaire à un type de profil si cela ne correspond pas ensuite au ton employé dans vos communications (écrites ou orales) avec les candidats.
Rédiger une offre d’emploi qui vise votre futur collaborateur
Vous ne cherchez pas à recruter tout le monde, vous souhaitez embaucher un profil particulier.
Vous avez préalablement défini des critères de sélection pour faire vos recrutements. Pourquoi ne pas communiquer autour de façon claire et précise ?
- Niveau d’études,
- Années d’expérience,
- Compétences techniques requises (savoir-faire),
- Qualités souhaitées (savoir-être),
- Valeurs et vision partagées,
- Rémunération et avantages sociaux.
En voulant cibler tout le monde, vous ne visez personne. La rémunération est l’information la plus recherchée par les candidats. Elle constitue un critère de sélection, aussi bien pour le candidat que pour le recruteur.
En affichant une rémunération « négociable » ou « selon le profil », vous supprimez un filtre. Certes, vous aurez davantage de candidatures, mais elles ne seront pas qualifiées.
Il en est de même pour d’autres critères, comme l’anglais. Précisez quel niveau d’anglais doit avoir votre collaborateur : compréhension écrite, rédaction, compréhension orale, conversation fluide ?
Vous avez maintenant compris que chaque mot compte dans une offre d’emploi. Il n’est pas question de recopier la précédente… En investissant du temps à cette étape, vous gagnerez du temps et de l’efficacité par la suite.
N’essayez pas d’avoir un maximum de candidatures, mais d’attirer les bons profils. L’annonce est la première image de votre entreprise auprès des candidats. La valorisation de votre marque employeur commence ici.
Enfin, si vous êtes un « cabinet à taille humaine », rendez votre processus de recrutement humain. Fournissez une adresse email personnalisée, ainsi que les coordonnées de la personne en charge du recrutement. Parlez à votre futur collaborateur comme si vous le connaissiez déjà.
